LEY DE TELETRABAJO EN LA REPUBLICA ARGENTINA. CONTROVERSIAS Y ACIERTOS

 Por José María Gambelin*

Extraído de www.editorialjuris.com. Doctrina. Cita: DJuris713

BREVE COMENTARIO INICIAL

El día 30 de Julio de 2020, el HONORABLE CONGRESO DE LA NACION ARGENTINA, sancionó la Ley 27.555. Ulteriormente mediante el Decreto 27/2021 en el Boletín Oficial de la República Argentina, con las firmas del Presidente Alberto Fernández; del jefe de Gabinete, Santiago Cafiero, y del ministro de Trabajo, Claudio Morón, se reglamentó la normativa señalada y mediante la Resolución 54/2021 del Ministerio de Trabajo entrará en vigencia el 1 de abril de 2021 la misma.

En este contexto, dicha norma ha planteado una serie de discusiones y críticas que han llevado un gran interroganteacerca de si la Ley se adapta o no,al desafío que la Pandemia ocasionada por el COVID-19 puso en escena y replanteó en todas las modalidades de trabajo en el mundo.

Primariamente podemos decir que la Enfermedad, aceleró o limitó las condiciones laborales en la mayoría de las Empresas a nivel mundial y modificó de qué forma adecuar la realidad imperante, su dinamismo y la presencialidad de los trabajadores en su lugar de trabajo, cuando ello no implica la necesidad de su presencia física (Recordemos la trascendencia de aquellos profesionales como los médicos o enfermeros que debieron sobre exigir su carga laborativa diaria con motivo de lo sucedido).

Ahora bien;la OIT por su parte refiere que unos 30 millones de personas están desocupadas y 23 millones habrán salido de la fuerza de trabajo ante la falta de oportunidades(1). Es en este contexto, donde deben replantearse nuevos esquemas organizativos o más bien nuevas alternativas para poder sostenerse los puestos de trabajo y las necesidades que las Empresas o el propio Mercado va requiriendo en este nuevo contextolaborativo en crisis y de modificación constante. 

Para adentrarnos en el tema, inicialmente podemos tomar el concepto que la OIT refiere del Teletrabajo y definaa aquella actividad que:

a) …se realiza en una ubicación alejada deuna oficina central o instalaciones de producción,separando así al trabajador del contacto personal concolegas de trabajo que estén en esa oficina y, 

b) la nueva tecnología hace posible esta separación facilitando lacomunicación”, lo cual implica concebir el teletrabajocomo una manera de organizar y realizar el trabajo adistancia con la asistencia de las Tecnologías de laInformación y la Comunicación (TIC) en el domicilio deltrabajador o en lugares o establecimientos ajenos alempleador(2).

En Argentina, hasta la sanción de la Ley previamente mencionada, se aplicaba el Convenio 177 de OIT, aprobado mediante La ley 25800 y extendiendo el conceptode trabajo a domicilio, ante la ausencia de marco normativo específico.

A la fecha solamente el Estado de Neuquén ha definido el teletrabajo a través de la Ley 2861 de 2013 como “la realización de actos o prestación de servicios, en las que el trabajo se realiza en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediantela utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones”.

Entonces, provocado por la crisis sanitaria, nos abocaremos a la definición  inicialde Teletrabajo que la ley toma y reza que sonla realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación. (Art. 102 bis).

LA ADAPTACIÓN EN LA EMPRESA

Las condiciones expresadas anteriormente, en todos los ámbitos económicos, especialmente en épocas de crisis o de necesidad de cambios, han obligado a fomentar una adecuación de la normativa legal y convencional a las características de cada unidad productiva. Este panorama ha implicado una necesidad de búsqueda de nexos entre la crisis y el devenir que exige hoy la concurrencia de factores tecnológicos y puestos de trabajo que requieren re adaptación al nuevo contexto naciente. Debemos aceptar que en el modelo capitalista los ciclos económicos de crecimiento y estancamiento son crónicos. Así, se presentan y se presentarán innumerables situaciones donde deberán confluir la salvaguarda de los puestos de trabajo con más la subsistencia de las Empresas en este difícil contexto económico general. Es en ese contexto, entonces, donde es posible que nos encontremos ante la alternativa de encarar la crisis de pequeñas, medianas o grandes empresas o bien de una actividad específica mediante el instrumento de la negociación e incluyendo allí, la adecuación de las normas legales y convencionales tendientes a superarla con medios tecnológicos que hoy la actualidad desarrollista permite.

ESQUEMA PREVIO DE APLICACIÓN

Comencemos con la Ley 27.555, la cual delimita inicialmente cual es su ámbito de aplicación: “No se aplica la ley de teletrabajo cuando la prestación laboral se realiza en los establecimientos, dependencias o sucursales de clientes que reciben servicios continuos y regulares del empleador. Tampoco se aplica la ley de teletrabajo cuando la prestación laboral se realiza en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja”.

El artículo 7 en relación a ellorefiere:“…El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo debe ser voluntario, salvo en casos de fuerza mayor. La decisión de pasar a la modalidad de teletrabajo debe ser manifestada por escrito”.

Es decir, que la normativa estipulauna adhesiónal sistema de tipo voluntaria, salvo casos específicos y de fuerza mayor y debe ser instrumentado ello necesariamente por escrito, lo cual constituye un elemento de seguridad para ambas partes. En consecuencia, el artículo 4 por su parte señala que la Jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes y que las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma, con lo cual resulta acorde para los beneficios del trabajador que se definirá por la presente modalidad con más un punto central que es que la remuneración a percibirse es la misma que en la modalidad presencial.

LAS CONTROVERSIAS SUSCITADAS. LA REVERSIVILIDAD

La Ley sostiene que la modalidad de teletrabajo puede ser revocada por el trabajador en cualquier momento de la relación laboraly así establece en su artículo 8 que: “el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación”. Este derecho se llama derecho a la reversibilidad e implica además que el empleador está obligado a darle tareas en el establecimiento en el que las prestaba antes de hacer teletrabajo o en el más cercano al domicilio del trabajador, a menos que sea imposible hacerlo por motivos fundados.

En este análisis, recordemos al Dr. Mario Ackerman quien sostiene que la primera reacción de la sociedad humanista y liberal del siglo XIX fue excluir al contrato de servicios de las regulaciones comunes contenidas en los códigos civiles y comerciales, en la inteligencia de que, si lo que se comprometía era una porción de libertad, éste no era un contrato más. Así, la razón de ser del Derecho del Trabajo no es otra que proteger algunos espacios de libertad que el trabajador pierde como consecuencia de poner su fuerza de trabajo al servicio de otro.(3) 

Es decir que el Derecho del Trabajo, debe necesariamente proteger e intervenir en el marco contractual entre Empleador y Trabajador permitiendo un dinamismo y una subsistencia que beneficie a ambas partes, más aún en las épocas que se transitan. Por su parte, la norma señala que si el empleador no cumple con la obligación de darle tareas en el establecimiento al trabajador, el trabajador puede considerarse despedido o reclamar que se restablezcan sus condiciones de trabajo.Dicho derecho a la reversibilidad debe ejercerse de buena fe, evitando el abuso del derecho y con criterio de colaboración y solidaridad.

Enfoquemos el análisis exegético de la normativa, donde por un lado la Ley 20.744 otorga mediante en los arts. 64 y 65 las facultades de organización y de dirección de la Empresa y el art. 86 que señala el cumplimiento de las órdenes e instrucciones impartidas; entonces, en base a ello, la posibilidad de modificar la modalidad de trabajo a implementarse en el establecimiento y por otro lado el el art. 78 que señala el deber de ocupación y el marco que instaura el art. 62 conjuntamente con el art. 63, que señala las obligaciones de las partes y la buena fe que debe imperar en el cumplimiento y devenir de las obligaciones contractuales. Así, la reversibilidad podría implicar tal y como está estructurada, un motivo de conflicto entre ambas partes contratantes, entre ambos derechos en crisis y no la flexibilidad necesaria que implicaría la modalidad del Teletrabajo, dinámica y adaptable enfocado a las nuevas necesidades que plantea el mercado laboral y que requerirán las empresas para poder continuar operando en el mercado.

Sumado a ello, se delimita que el empleador deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas, salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber. El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo… (el deber de ocupación previamente mencionado). Continúa la normativa cuando señala que el trabajador que ejerce su derecho a la reversibilidad debe invocar una motivación razonada y posterior al inicio de su trabajo en la modalidad de teletrabajo. En ningún caso ese plazo puede ser mayor a 30 días.

En definitiva, la negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido indirecto, como consecuencia de la arbitrariedad asumida o bien podrá accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas. Este apartado fue conllevó un enorme debate; por un lado un sector, que sosteniendo que esto no implica reducir ciertos costos edilicios, sino que las Empresas deberán mantener un lugar para empleo “físico” por si un trabajador que hace homeoffice quisiera volver a su oficina y así lo comunicase. Sin perjuicio de ello, la reglamentación establece que este pedido debe ser justificado de forma razonable, debiendo explicar los motivos que generan el pedido de retornar a prestar tareas bajo esta modalidad. No cabe dudas que pese a la exigencia que debe realizarse todo en el marco de la buena fe, la norma generará conflictos entre las partes, inicialmente desde el hecho de ¿Qué trabajador solicitará la reversibilidad sin que se vea cuestionado su puesto de trabajo?, como sostienen algunos colegas, indefectiblemente implicará la posibilidad de la pérdida de sus puesto de trabajo o más bien la discusión de ello en las vías administrativas o judiciales acerca de su alcance y que terminaría por tornar poco tentador adherirse al régimen(4) . Además,¿Quién definirá esa razonabilidad respecto del fundamento que el trabajador debe invocar para volver a la modalidad presencial?, implicando así también una tirantez entre ambas partes que aumentará la conflictividad en todos los supuestos.

En su apartado final aclara que las personas que trabajan y que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales. 

EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN

Otro punto en discusión lo motivó el Artículo 5, dado que tal como se reglamentó, señala el Derecho a la desconexión digital. Es decir, la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada (sea mediante cualquier vía de comunicación) y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho.

La ley de Teletrabajo establece un claro "derecho a la desconexión digital", para evitar que las jornadas de actividad laboral de los trabajadores se excedan más allá de las horas pactadas de trabajo a diario. El inconveniente de dicho artículo es una de las cuestiones más interesantes de la modalidad laboral, que es la posibilidad que el trabajador pueda en su domicilio o el lugar donde desarrolle las tareas, cumplir con los objetivos laborales asignados sin un marco horario rígido y poder adaptarlo a la cotidianeidad de sus actividades. El riesgo de la norma reside en la determinación de como un correo electrónico o un mensaje mediante las plataformas que hoy se utilizan como mecánica laboral, puede ser detonante de una “injuria” -Entendemos en los términos del art. 242 LCT) por afectar esa desconexión y tornar otro elemento de conflictividad laboral entre las partes.

Sin perjuicio de ello, se aclara que “por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral”, aunque creemos que este supuesto, más allá de ser adaptado a la realidad imperante, generará discusiones exacerbadas, sobre que se encuentra dentro del marco horario o jornada laboral y que es razonablemente necesario para comunicarlo fuera... Seguidamente, que pasará con aquellas actividades que se desarrollan con el cumplimiento de objetivos determinados, sin exigir una jornada fija. Por ello, esto motivó nuevamente críticas desde sectores gremiales que también sostienen que “ningún trabajador está en condiciones de discutir el criterio de las patronales, a menos que esté dispuesto a perder su puesto de trabajo”(5) . En resumidas cuentas, también tendremos otro motivo de conflicto en puerta(6).

LA COMPENSACIÓN DE LOS GASTOS – ELEMENTOS DE TRABAJO

El artículo 10 por su parte, refiere que la persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar (Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias).

El empleador en virtud de ello y como mecánica de adaptación a la modalidad elegida debe: A) Proveer el equipamiento -hardware y software- necesarios para el desempeño de las tareas; B) Proveer las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas y C) Asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las herramientas de trabajo o compensar al trabajador por el uso de herramientas propias.

Si bien es claro y necesario que se adapte la actividad laborativa a desarrollarse por quien comenzará laborando en estas condiciones, y ello debe ser a cargo de la Empresa inicialmente, la norma debió ser más detallada en algunas cuestiones que pueden motivo de nuevos conflictos. Si bien todo ello podrá ser parte del acuerdo por escrito que inicialmente comentábamos, existen posturas disímiles por parte de ambas partes; desde un cierto sector que refiere que parece ser un “desincentivo para la contratación de personal en este sistema(7) ”(Por ejemplo, la compra de un ordenador, la mejora del servicio o la contratación del servicio de internet, el soporte, la capacitación, etc) como también un afectación económica para aquellos trabajadores que sin poder contar con los elementos necesarios de conectividad, no podrán alcanzar las metas asignadas por escases de elementos de trabajo adecuados. Podría haberse efectuado o bien propuesto, una diferenciación de los tipos de Empresas para la adecuación al sistema, sabiendo que las Pequeñas y Medianas Empresas(8)  les será muy complejo la adhesión al sistema de Teletrabajo y poder cumplimentar tales exigencias y sería de cabal importancia que muchos trabajadores se formen en su capacitación con medios electrónicos de comunicatividad que son parte de la nueva realidad en el devenir diario del mundo.

CONCLUSIÓN

La Pandemia que continuamos transitando ha dejado y continúa forjando una estela de conflictos y situaciones, desde lo social, sanitario y hasta lo económico tanto en la Macro como Micro economía. Según la CAME, han debido cerrar más de 60 mil Pymes en todo el país(9), lo cual implica necesariamente replantear que mecanismos serán utilizados para una adecuación normativa a la situación imperante, y así evitar mayores cierres y pérdidas de fuentes laborales, pero con el objetivo de apuntar a una reactivación general futura. La ley de Teletrabajo consideramos posee ciertos puntos que debieron ser mayormente consensuadas con todos los sectores, la necesidad de una norma dinámica, clara, flexible pero que a la vez que protege a los trabajadores, implique también un beneficio a las Empresas que se adhieren, constituyendo asíun panorama que acompañe el contexto y permite la continuidad laboral de las mismas. Se debió profundizar elementos que protejan la intimidad de los trabajadores. Todo lo cual conlleva a que,de no encontrarse esas alternativas, el riesgo de mayores pérdidas de fuentes laborales se agranda con consecuencias sociales cada vez más profundas. Por lo pronto, serán pocas las Empresas que en este marco y frente a un aumento de la conflictividad administrativa o judicial, se adherirán al plexo normativo hasta que la Jurisprudencia o bien la doctrina marque ciertos lineamientos para su aplicabilidado usoy que ello permita una mejora en realidad del devenir laborativo.

NOTAS

*José María Gambelin: Abogado – Especialista en Derecho Laboral.

(1) http://www.ilo.org/americas/sala-de-prensa/WCMS_764643/lang--es/

(2) Tesauro OIT, 6. ª edición, Ginebra, 2008.

(3)  Las Heras, Horacio Raúl - Cita: RC D 2239/2020 - Tomo: 2020 1 La relación de dependencia y las nuevas formas de trabajar y contratar

(4)  https://sintinta.com.ar/2021/01/21/criticas-de-abogados-laboralistas-a-la-reglamentacion-de-la-ley-de-teletrabajo/

(5)  https://sintinta.com.ar/2021/01/21/criticas-de-abogados-laboralistas-a-la-reglamentacion-de-la-ley-de-teletrabajo/

(6) https://www.clarin.com/tecnologia/innovacion/ley-teletrabajo-entra-vigencia-partir-1-abril_0_t_h0OaBE9.html

(7) https://www.infobae.com/economia/2021/01/20/aumento-del-costo-laboral-y-mas-juicios-cuales-son-las-criticas-de-los-especialistas-a-la-ley-de-teletrabajo/

(8)  https://www.pagina12.com.ar/321927-que-cambios-traera-la-ley-de-teletrabajo

(9)  https://www.eldiario24.com/nota/argentina/459660/estiman-cerca-60-mil-pymes-cerraron-todo-pais.html

A través de la Resolución 54/2021, se fija como fecha de comienzo de dicho cómputo el 21 de diciembre de 2020. “A fin de dar certeza frente a un régimen laboral que se proyecta sobre obligaciones mensuales, corresponde establecer que el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo entrará en vigencia el 1° de abril del 2021″, determina el texto.

TEXTO CONCORDADO DE LA LEY 27.555 DEL REGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO CON EL DECRETO REGLAMENTARIO 27/2021 

por Claudio San Juan* 

Ley 27.555 (B.O. 14/08/2020) REGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO Sancionada: Julio 30 de 2020 Promulgada: Agosto 13 de 2020 

Decreto 27/2021 (B.O. 20/01/2021) Apruébase la reglamentación de la Ley N° 27.555 Ciudad de Buenos Aires, 19/01/2021 VISTO el Expediente Nº EX-2020-77757041-APN-DGD#MT, las Leyes Nros. 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, 25.326 y su modificatoria y 27.555, y CONSIDERANDO: Que mediante la Ley N° 27.555 se creó el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo y se establecieron los presupuestos legales mínimos para su regulación en aquellas actividades que por su naturaleza y particulares características lo permitan, previéndose que los aspectos específicos para cada actividad se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas. Que la citada Ley incorporó al Título III “De las Modalidades del Contrato de Trabajo” del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el Capítulo VI del Contrato de Teletrabajo como artículo 102 bis. Que resulta procedente aprobar las disposiciones reglamentarias con el objeto de lograr mayor certeza en la aplicación del mencionado régimen. Que la DIRECCIÓN GENERAL DE ASUNTOS JURÍDICOS del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL ha tomado la intervención que le compete. Que el presente se dicta en uso de las atribuciones conferidas por el artículo 99, incisos 1 y 2 de la CONSTITUCIÓN NACIONAL. Por ello, EL PRESIDENTE DE LA NACIÓN ARGENTINA DECRETA:

 ARTÍCULO 1°.- Apruébase la Reglamentación de la Ley Nro. 27.555 – “Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo”, que como ANEXO (IF-2021-04096207-APN-SST#SLYT) forma parte integrante del presente decreto. 

ARTÍCULO 2º.- Encomiéndase a la AGENCIA DE ACCESO A LA INFORMACIÓN PÚBLICA, organismo descentralizado actuante en el ámbito de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS, el dictado de las normas complementarias y aclaratorias para lo dispuesto en el artículo 16 de la Ley N° 27.555, contemplando las disposiciones de la Ley N° 25.326 de Protección de los Datos Personales. ARTÍCULO 3°.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese.- FERNÁNDEZ - Santiago Andrés Cafiero - Claudio Omar Moroni. 

TEXTO CONCORDADO 

Artículo 1°- Objeto. La presente ley tiene por objeto establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Los aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas. Reglamentación: Las disposiciones de la Ley N° 27.555 no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional. 

Artículo 2°- Incorpórese al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente texto: Capítulo VI Del Contrato de Teletrabajo Artículo 102 bis: Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación. Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley. Reglamentación: Sin reglamentar. 

Artículo 3°- Derechos y obligaciones. Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad, en los términos del artículo 102 bis del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo. Reglamentación: Sin reglamentar. 

Artículo 4°- Jornada laboral. La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos. Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma. Reglamentación: Sin reglamentar. 

Artículo 5°- Derecho a la desconexión digital. La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho. El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral. Reglamentación: Cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral. En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976). No se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión. Los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos. 

Artículo 6°- Tareas de cuidados. Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592. Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho. Reglamentación: La persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado en los términos del artículo 6º de la ley que por la presente se reglamenta, deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva. No se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho indicado en el párrafo anterior. Los empleadores y las empleadoras y los trabajadores y las trabajadoras deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado. 

Artículo 7°- Voluntariedad. El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito. Reglamentación: Sin reglamentar. 

Artículo 8°- Reversibilidad. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber. El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas. En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva. Reglamentación: El derecho a la reversibilidad y el cumplimiento de la obligación resultante deberán ajustarse a los deberes impuestos en los artículos 9º y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo, de acuerdo con los fines que el ordenamiento tuvo al concederlo. Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a TREINTA (30) días. A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo. Las personas que trabajan que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales. 

Artículo 9°- Elementos de trabajo. El empleador debe proporcionar el equipamiento hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva. La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo. En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual. 

 Reglamentación: La provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. Las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva. 

Artículo 10.- Compensación de Gastos. La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la ley 20.628 (t. o. 2019) y sus modificatorias. Reglamentación: La compensación de gastos, aun sin comprobantes, no se considera remuneratoria, en los mismos términos del artículo precedente. 

Artículo 11.- Capacitación. El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de trabajo. Podrá realizarla en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Reglamentación: Sin reglamentar. 

Artículo 12.- Derechos colectivos. Las personas que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo, gozarán de todos los derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial. Reglamentación: Sin reglamentar. 

Artículo 13.- Representación sindical. La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la ley 23.551. Las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical. Reglamentación: La anexión prevista en el artículo 13 de la Ley N° 27.555 tendrá lugar en el establecimiento donde la persona que trabaja prestaba servicios presenciales con anterioridad. En los casos en que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, aquella debe llevarse a cabo previa consulta con la entidad sindical. 

Artículo 14.- Higiene y seguridad laboral. La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical. Asimismo la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2, de la ley 24.557. Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del artículo 6°, inciso 1, de la ley 24.557. Reglamentación: El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, como Autoridad de Aplicación de la presente Ley, a través de la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO, organismo descentralizado actuante en el ámbito del citado Ministerio, deberá elaborar un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables y de la eventual necesidad de incorporar al listado previsto en el artículo 6º, inciso 2 de la Ley N° 24.557 y sus modificaciones, las enfermedades profesionales relativas a la modalidad laboral del teletrabajo, conforme el procedimiento previsto en la mencionada norma. 

Artículo 15.- Sistema de Control y Derecho a la Intimidad. Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio. Reglamentación: La participación sindical indicada en el artículo 15 de la Ley que por la presente se reglamenta tendrá lugar mediante auditorías conjuntas, compuestas por técnicos designados o técnicas designadas por la asociación sindical y por la empresa, garantizándose la confidencialidad de los procesos y datos y limitadas a preservar los derechos establecidos a favor de las personas que trabajan bajo la modalidad prevista por la Ley N° 27.555. 

Artículo 16.- Protección de la Información Laboral. El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma. Reglamentación: Sin reglamentar. Encomiéndase a la AGENCIA DE ACCESO A LA INFORMACIÓN PÚBLICA, organismo descentralizado actuante en el ámbito de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS, el dictado de las normas complementarias y aclaratorias para lo dispuesto en el artículo 16 de la Ley N° 27.555, contemplando las disposiciones de la Ley N° 25.326 de Protección de los Datos Personales. 

Artículo 17.- Prestaciones transnacionales. Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja. En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones. Reglamentación: Sin reglamentar. 

Artículo 18.- Autoridad de aplicación. Registro. Fiscalización. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será la autoridad de aplicación de la presente ley y deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los noventa (90) días. En el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente. La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales relativas a las tareas cumplidas bajo la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme a lo establecido por el título III - capítulo I, sobre inspección del trabajo de la ley 25.877 y sus modificatorias. Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con autorización previa de la persona que trabaja. 

Reglamentación: El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL podrá delegar en las autoridades administrativas locales las tareas de registración previstas en el artículo 18 de la Ley, de modo tal de mantener la unidad del registro, bajo administración de las distintas jurisdicciones. Los requerimientos de información no alcanzarán a datos propios del giro comercial de la empresa. La entidad sindical, dentro de su ámbito de representación, recibirá únicamente información correspondiente a la nómina de las personas que desarrollan las tareas, las altas y las bajas. Esta limitación no rige respecto de las obligaciones contenidas en el Titulo II, Capítulo IV de la Ley N° 25.877 y sus modificatorias. 

Artículo 19.- Régimen de transitoriedad. La presente ley entrará en vigor luego de noventa (90) días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio. Reglamentación: El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL dictará una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los NOVENTA (90) días indicados en el artículo 19 de la Ley N° 27.555. 

Artículo 20.- Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional. 

Fuentes: https://www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/primera/233626/20200814 y https://www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/primera/239929/20210120   

Nota:

*Claudio San Juan:  Licenciado en Higiene y Seguridad en el Trabajo, Universidad de Morón (1990); Magíster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, Universidad Nacional de Tres de Febrero  - UnTreF (2011), Magíster en Derechos Humanos, Estado y Sociedad, UnTreF (2017), Co-autor del “Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo (MTESS, SRT y Red de Teletrabajo, 2008), autor de “Estudio comparado de la legislación sobre Teletrabajo en América Latina y el Caribe”, (Microjuris, 2020), “Teletrabajo y Negociación Colectiva. Aspectos específicos del teletrabajo a establecer en el marco de las negociaciones colectivas” -Microjuris, 2020-, Guía IAS para un Teletrabajo Seguro y Saludable (IAS, 2020), La Inspección del Teletrabajo en Argentina (IAS, 2020).